Оценка результативности вместо ее повышения
15.10.2009Посмотрел тут на днях и увидел, что довольно много семинаров, услуг, продуктов на тему оценки результативности персонала.
И я задался вопросом: Почему так много способов оценки результативности?
И тут же пришел ответ: Потому что сотрудники приносят такие непонятные результаты, что надо же их как-то оценить:)
Ну а если серьезно, то реально способов оценки гораздо больше нежели способов повышения результативности.
Есть конечно всякие системы оплаты, ориентированные на результат, тайм-менеджменты, личностный рост, но это мало общего имеет с повышением результативности.
Ведь бабло далеко не всех мотивирует(и только до опред.порога), тайм-менеджмент учит составлять распорядок дня, а не то, как жопу поднять. А личностный рост - это вообще настолько обширная тема, что сотрудники потом и не знают, чего ж с этим всем делать.
Вот так и живем. Бабосы тратятся, а отдача мала.
А что вы делаете в своей компании для повышения результативность сотрудников?
P.S. Если ответов будет мало, то либо все секретные такие, либо ничего для результативности не делается:(
P.P.S. Только повышая продуктивность труда(своего и своей команды), мы с радостью выйдем из кризисного задротства, который кругом:)
Понравился материал? Добавляйте в социалки и рекомендуйте друзьям
Подписаться на RSS комментариев к этой записи
Ранее Стрельба из лука для эффективности в делах | Позже На чем я зарабатывал без тренерства
16.10.2009 в 13:49
"Только повышая продуктивность труда(своего и своей команды), мы с радостью выйдем из кризиса.."
Из опыта руководства коллективом могу заметить, что: -заинтересованность зависимостью оплаты от результата работы действует не на каждого- пофигистам все по-фиг.
-тайм-менеджмент может подействовать только на сознательных, которые ужаснутся результатам.
-личностный рост только при наличии личного стремления.
Поэтому считаю самым эффективным способом повышения результативности коллектива - личный пример повышения своей производительности. Я имею в виду новые идеи, новые направления, новые технологии, диференцированный подход к оплате и социальным условиям.. т.е. не почивать на лаврах руководителя, а находиться в поисках и улучшениях.
16.10.2009 в 14:32
Дмитрий, согласен полностью! Радостно, что вы так считаете
16.10.2009 в 19:17
На сегодняшний день результативность у моих двух сотрудников отдела повышается благодаря тому, что повышается мой скилл планировать их работу: правильно ставить задачи, проводить планерки и отчетность, мотивировать, правильно работать над ошибками и т.д. А это все требует в первую очередь от меня самой дисциплины, требует изучать и применять нужные инструменты, быть гибкой, постоянно учиться. Результаты - прекрасные. Делаю вывод, что все начинается с головы, и повышение моей результативности как руководителя отдела дает повышение результативности сотрудников как специалистов. Для меня в этом и кайф, и драйв, и собственная мотивация, в том числе материальная. Мой директор, кстати, в этой связи тоже демонстрирует развитие, гибкость и рост, я у него беру мастер-классы :)))
30.10.2009 в 20:07
Каждый человек - это индивидуальность и подход чаще индивидуальный.
1.Личный пример
2.Индивидуальный подход
3.Свобода действия